In dem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamm

[Urteil vom 14.01.201 (7 Sa 1615/10)] stritten die Parteien um die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses sowie um die Rückzahlung von Fortbildungskosten.

Im einzelnen:

Die Klägerin war bei der Beklagten zunächst aufgrund eines Ausbildungsvertrages vom 30.03.2006 als Auszubildende zur Kauffrau im Einzelhandel tätig. Zeitgleich mit dem Abschluß des Ausbildungsvertrages vereinbarten die Parteien einen „Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsvereinbarung“. Die Klägerin wurde auf der Basis dieses Vertrages nach Abschluß der Ausbildung ab dem 12.01.2008 weiterbeschäftigt, um sie zur geprüften Handelsassistentin-Einzelhandel fortzubilden. Der Fortbildungsvertrag, dessen Bestimmungen angesichts der häufigen Verwendung auch aus der Sicht der Beklagten allgemeine Geschäftsbedingungen darstellten, regelte u.a. Folgendes:

Rückzahlungsvereinbarung:

Die von der Firma übernommenen Kosten der Fortbildung in Höhe von derzeit ca. 6.000,00 € hat der Mitarbeiter zurückzuzahlen, sofern er das Fortbildungsverhältnis vor dessen Ende selbst ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes abbricht oder wenn es seitens der Firma aus einem wichtigen Grund gekündigt wird.

Der Mitarbeiter ist ebenfalls zur Rückzahlung der vollen Fortbildungskosten in Höhe von ca. 6.000,00 € verpflichtet, sofern er nach Beendigung des Fortbildungsverhältnisses ein Angebot der Firma auf Abschluß eines Arbeitsvertrages nicht annimmt. Eine Rückzahlungsverpflichtung besteht nicht, sofern die Firma nicht mindestens eine Tätigkeit als Verkäufer mit einer monatlichen Arbeitszeit von mindestens 120 Stunden im Bereich der Bundesrepublik Deutschland und einer regelmäßigen Vergütung von mindestens 10,55 €/Std. brutto anbietet.

Kommt zwischen den Parteien im Anschluß an dieses Fortbildungsverhältnis ein Arbeitsvertrag zustande und scheidet der Mitarbeiter vor Ablauf von 18 Monaten durch eigene Kündigung oder durch eine auf einen wichtigen Grund gestützte Kündigung der Firma aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist er ebenfalls zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet. Die Rückzahlungsforderung verringert sich für jeden vollen Monat der Beschäftigung nach Abschluss des Arbeitsvertrages um 1/18 der angefallenen Fortbildungskosten.

Die Verpflichtung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten setzt voraus, daß das Fortbildungsverhältnis nicht zum Ablauf der dreimonatigen Erprobungsphase beendet wird, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus fortgesetzt wird.

Die Fortbildungskosten setzen sich aus folgenden Positionen zusammen: (…)

Die Klägerin erhielt während des Fortbildungszeitraums eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 1.660,00 €. Angesichts des zunächst nur auf die Dauer von 3 Monaten befristeten Fortbildungsvertrages vereinbarten die Parteien am 13.03.2008 schriftlich eine Verlängerung des Fortbildungsverhältnisses.

Nach erfolgreichem Abschluß der Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin wurde die Klägerin als „Nachwuchsmitarbeiterin in Vollzeit“ auf der Basis eines Arbeitsvertrages vom 14.07.2009 ab dem 15.07.2009 mit einer monatlichen Vergütung von 1.716,00 € (brutto) beschäftigt. Die Klägerin war zunächst als „Merchandiserin“ bundesweit tätig. Ende August 2009 teilte die Beklagte der Klägerin sodann mit, es stünde kein Geld zur Verfügung, eine Merchandiser-Stelle ausschreiben zu können. Die nächste Stelle werde im Jahr 2012 frei. Die Beklagte bot der Klägerin letztlich an, sie als vollzeitbeschäftigte Verkäuferin in einer Filiale zu beschäftigen.

Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2010. Die Beklagte forderte die Klägerin mit Schreiben vom 24.09.2009 auf, Kosten für die Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin in Höhe von 7.902,00 € zurückzuzahlen. Dies entsprach einem Anteil von 15/18tel der Fortbildungskosten, die die Beklagte in einer dem Schreiben beigefügten Aufstellung näher spezifizierte.

Im Laufe des Klageverfahrens erteilte die Beklagte der Klägerin mit dem Ausstellungsdatum des 31.10.2009 ein Arbeitszeugnis. Dort bescheinigte sie der Klägerin, daß sie mit deren Leistungen stets zufrieden und daß deren Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen stets einwandfrei gewesen sei. In einem der Klägerin zuvor unter dem 14.07.2009 erteilten Zeugnis, das sich über den Zeitraum der Ausbildung zur Einzelhandelskauffrau und Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin vom 01.08.2006 bis zum 14.07.2009 erstreckte, attestierte die Beklagte der Klägerin, mit deren Leistungen sehr zufrieden gewesen zu sein und deren Verhalten als jederzeit einwandfrei empfunden zu haben.

Das Landesarbeitsgericht Hamm befand, daß ein Zeugnis, das der Arbeitgeber über Leistung und Verhalten während einer Aus- und Fortbildung erteile, zu keiner Änderung der Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf die Beurteilung der Tätigkeit des Arbeitnehmers in einem sich an die Aus- und Fortbildung anschließenden Arbeitsverhältnis führe.

Eine Klausel, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Kosten der Aus- und Fortbildung auch dann verpflichten solle, wenn ihm nach der Aus- und Fortbildung keine ausbildungsadäquate Tätigkeit angeboten werde, benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und sei deshalb nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht nahm insofern Bezug auf die Vorinstanz und die dort aufgezeigte ständige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, wonach der Arbeitnehmer, sofern er eine überdurchschnittliche Beurteilung begehre, darlegen müsse, daß nur ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis leistungsgerecht sei. Erst dann sei es Aufgabe des Arbeitgebers, Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstünden. Ergänzend wies die Kammer darauf hin, daß die Beklagte, anders als es die Klägerin annehme, ihr mit der Aufnahme der Leistungsbeurteilung, sie sei mit den Leistungen der Klägerin „stets zufrieden“, kein ausreichendes bis mangelhaftes und damit unterdurchschnittliches Zeugnis erteilt habe. In der im Arbeitsleben verwandten üblichen Zeugnissprache, an der sich auch die Beklagte mit ihren Formulierungen orientiert habe, entspreche die Bescheinigung, ein Arbeitnehmer habe „zur vollen Zufriedenheit“ oder „stets zur Zufriedenheit“ gearbeitet, mindestens der Note „befriedigend“ (vgl. BAG, 14.10.2003, 9 AZR 12/03, AP Nr 28 zu § 630 BGB; LAG Hamm, 22.05.2002).

Einer befriedigenden Beurteilung entspreche auch das von der Beklagten zur Beschreibung des Verhältnisses der Klägerin zu Vorgesetzten und Kollegen gewählte Prädikat „einwandfrei“. Das der Klägerin erteilte Zeugnis beurteile deren Leistungen und Verhalten damit insgesamt als „befriedigend“ und damit als durchschnittlich.

Mit einem solchen Zeugnis habe die Beklagte den Anspruch der Klägerin auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nach § 109 GewO erfüllt. Daß dem erteilten Zeugnis eine solche Erfüllungswirkung nicht zukomme, habe die Klägerin nicht substantiiert darlegen können.

Nach inzwischen feststehender arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung verbleibe es im Zeugnisberichtigungsanspruch bei den allgemeinen Regeln über die Verteilung der Darlegungslast. Danach habe jede Partei die für sie günstigen Tatsachen vorzutragen. Habe der Arbeitnehmer Einwände gegen das erteilte Zeugnis, verbleibe es auch im „Berichtigungsprozeß“ bei dem Grundsatz, daß der Arbeitnehmer als derjenige, der einen Anspruch auf eine konkrete Zeugnisformulierung geltend mache, die erforderlichen Tatsachen vorzutragen habe. Lege der Arbeitnehmer dar, daß ausschließlich ein Arbeitszeugnis mit überdurchschnittlicher Beurteilung den Zeugniserteilungsanspruch erfülle, habe der Arbeitgeber entgegenstehende Tatsachen vorzutragen (vgl. nur BAG, 14.10.2003, 9 AZR 12/03).

Solche Darlegungen der Klägerin fehlten hingegen.

An der Darlegungs- und Beweislast ändere sich auch nichts dadurch, daß die Beklagte der Klägerin für den Zeitraum der Aus- und Fortbildung vom 01.08.2006 bis zum 14.07.2009 ein besseres Zeugnis erteilt habe, indem sie unter der Anerkennung, daß das Verhalten der Klägerin jederzeit einwandfrei gewesen sei, attestiert habe, sie sei mit deren Leistungen sehr zufrieden gewesen.

Zwar sei es zutreffend, daß ein Arbeitgeber, der ein Zwischenzeugnisses erteilt habe, an dessen Inhalt grundsätzlich gebunden sei, wenn er ein Endzeugnis ausstelle (BAG, 16.10.2007, 9 AZR 248/07). Auch ein Zwischenzeugnis diene dazu, Dritte über die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu unterrichten. Aus diesem Grunde sei der Arbeitgeber hinsichtlich des Inhalts an die Leistungs- und Verhaltens- bzw. Führungsbeurteilung für den im Zwischenzeugnis attestierten Zeitraum auch für die Beurteilung im Endzeugnis gebunden. Von einem solchen Zeugnisinhalt könne er nur dann abweichen, wenn Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers in einem nachfolgenden Zeitraum dies rechtfertigten (vgl. BAG, 16.10.2007, 9 AZR 248/07; 01.10.1998, 6 AZR 176/97; 1 AZR 189/71, BAGE 24, 112).

Doch sei hier zu berücksichtigen, daß die Beklagte der Klägerin kein Zwischenzeugnis erteilt habe, sondern ein solches über die Berufsausbildung zur Einzelhandelskauffrau mit anschließender Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin während des Zeitraums vom 01.08.2006 bis zum 14.07.2009.

Das unter dem 14.07.2009 erteilte Zeugnis verhalter sich nach seinem Wortlaut über den Zeitraum der „dreijährigen Ausbildung“. Es könne offen bleiben, ob die Beklagte mit dem Zeugnis der Verpflichtung aus § 16 Abs. 1 BBiG nachkommen wollte, der Klägerin nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis zu erteilen. Denn jedenfalls sollten die Ausbildungs- und Fortbildungsleistungen der Klägerin nach Abschluß der Aus- und Fortbildung beurteilt werden. Das Ende der Aus- und Fortbildung stelle in zeitlicher Hinsicht eine Zäsur dar. Die Arbeitgeberin habe damit nicht, wie in einem Zwischenzeugnis, Auskünfte über die Leistungen und das Verhalten in einem laufenden Arbeitsverhältnis erteilt, sondern einen in sich abgeschlossenen Lebenssachverhalt beurteilt, nämlich das Aus- und Fortbildungsverhältnis.

Der Beklagten stehe aber kein Anspruch auf Rückzahlung der verauslagten Fortbildungskosten zu.

Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB seien Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen dann unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen würden.

Zwischen den Parteien stehe nicht im Streite, daß die Bestimmungen der Fortbildungsvereinbarung, auf die die Beklagte zurückgegriffen habe, für eine Vielzahl von Arbeitnehmern Anwendung fände. Es handele sich damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 307 ff BGB.

Es entspreche ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung, daß als allgemeine Geschäftsbedingungen formulierte Rückzahlungsklauseln sich nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB daran zu messen hätten, ob sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligten, wobei die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB angemessen zu berücksichtigen seien.

Vorformulierte Vertragsbestimmungen seien dann nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung mißbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versuche, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren (BAG 18.03.2008, 9 AZR 186/07). Um festzustellen, ob eine unangemessene Benachteiligung gegeben sei, seien die rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner wechselseitig zu berücksichtigen und zu bewerten. Dabei sei ein genereller und typisierender Maßstab anzulegen, der vom Einzelfall losgelöst sei. Unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise seien Art, Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des Geschäfts zu berücksichtigen (BAG 18.03.2008, 9 AZR 186/07; 11.04.2006, 9 AZR 610/05).

Werde dieser Maßstab angelegt, erweise sich die Rückzahlungsklausel in Ziff. X Nr. 2, 3 der Fortbildungsvereinbarung als unangemessen benachteiligend.

Zwar seien einzelvertragliche Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer zu einer Beteiligung an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung für den Fall verpflichten würden, daß er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide, grundsätzlich zulässig (BAG 18.03.2008, 9 AZR 186/07; 11.04.2006, 9 AZR 610/05; 24.06.2004, 6 AZR 383/03; BAGE 111, 157).

Doch seien solche an sich zulässigen Regelungen dann ausnahmsweise unwirksam, wenn sie die grundgesetzlich über Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG garantierte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig einschränkten. Das sei dann nicht der Fall, wenn die Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspreche und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten habe. Dabei seien die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen anhand einer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips erfolgenden Güter- und Interessenabwägung zu ermitteln (BAG 11.04.2006, 9 AZR 610/05; 05.12.2002, 6 AZR 539/01, BAGE 104, 125).

Dabei sei zunächst das Interesses des Arbeitgebers beachtenswert, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können, was es berechtigt erscheinen lasse, einem auf Kosten des Arbeitgebers fortgebildeten Arbeitnehmer im Falle des von diesem veranlassten Ausscheidens aus dem Betrieb an den Kosten zeitanteilig zu beteiligen (BAG 11.04.2006, 9 AZR 610/05; 19.02.2004, 6 AZR 552/02, BAGE 109, 345). Dem stehe das Interesse des Arbeitnehmers gegenüber, seinen Arbeitsplatz frei wählen zu können, ohne mit der Last einer Kostenerstattung konfrontiert zu sein. Dabei stehe beim Abwägungsprozess nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung im Vordergrund, ob der Arbeitnehmer mit der Ausbildung einen geldwerten Vorteil erlange (vgl. nur BAG 11.04.2006, 9 AZR 610/05; 16.03.1994, 5 AZR 339/92).

Dieser Abwägungsprozess gehe zu Lasten der Beklagten aus, wobei nicht nur die Bestimmungen in der Rückzahlungsklausel an sich zu berücksichtigen seien, sondern auch die sonstigen Tatbestandsmerkmale, die die Rückzahlung auslösen sollten. Deshalb sei hier in den Abwägungsprozeß einzustellen, daß die Klägerin nach Ziff. X Nr. 2 der Fortbildungsvereinbarung bereits dann zur Rückzahlung verpflichtet sein solle, wenn sie das Angebot der Beklagten nicht annehme, nach Abschluß der Ausbildung auf der Basis einer monatlichen Arbeitszeit von mindestens 120 Stunden als Verkäuferin tätig zu sein.

Die Klägerin habe ihre Aus- und Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin-Einzelhandel erfolgreich abgeschlossen. Dies qualifiziere die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten dazu, im Einzelhandel Aufgaben im mittleren Management wahrzunehmen. Angeboten habe die Beklagte der Klägerin nach einer kurzzeitigen Tätigkeit im Bereich des Merchandising allerdings lediglich eine Beschäftigung als vollzeitbeschäftigte Verkäuferin in einer Filiale, weil eine Stelle für eine Merchandiserin, für die die Klägerin durch die Fortbildung qualifiziert gewesen wäre, nicht vorhanden gewesen sei. Die der Klägerin angebotene dauerhafte Beschäftigung sei damit nicht ausbildungsadäquat.

Mit der in der Fortbildungsvereinbarung vorgesehenen Rückzahlungsklausel wolle die Beklagte die Klägerin auch für den Fall an sich binden, daß sie ihr keine ausbildungsadäquate Beschäftigung anbieten könne. Dies führe zu einer unangemessenen Benachteiligung der Klägerin, weil es nicht zulässig sei, an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers eine Rückzahlungspflicht zu knüpfen. Eine Rückzahlungsklausel sei vielmehr nur dann ausgewogen, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand habe, der Rückzahlungspflicht durch eigene Betriebstreue zu entgehen. Der Arbeitgeber trage das unternehmerische Risiko für sein betriebliches Handeln und damit auch die Kosten für Investitionen, die nachträglich wertlos würden. Müsste der betriebstreue Arbeitnehmer Kosten der Aus- und Fortbildung auch dann tragen, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers liege, würde er unzulässig mit den Kosten solcher fehlgeschlagener Investition des Arbeitgebers belastet. Eine derart formulierte Klausel würde nicht die wechselseitig anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner berücksichtigen, sondern einseitig diejenigen des Arbeitgebers in den Vordergrund stellen.

Aus den gleichen Gründen sei eine Klausel unwirksam, die den Arbeitnehmer auch dann zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichte, wenn der Arbeitgeber außerstande sei, dem Arbeitnehmer eine seiner Ausbildung entsprechenden Tätigkeit zuzuweisen