ArbG Siegburg: 7.000,00 € Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsverletzung (sog. Mobbing)

Das Arbeitsgericht Siebburg befand in seinem Urteil vom 11.10.2012 (1 Ca 1310/12), daß der seinerzeitige Kläger gegen seinen Arbeitgeber und den Geschäftsführer der Arbeitgeberin einen Schmerzensgeldauspruch in Höhe von 7.000,00 € habe. Der Kläger sei systematisch ausgegrenzt worden und es sei ihm suggeriert worden, daß er fachlich und persönlich ungeeignet und minderwertig sei. Das habe die persönliche Würde des Klägers verletzt.

Der Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld ergebe sich gemäß § 823 Abs.1 BGB und § 823 Abs.2 BGB in Verbindung mit Art. 1, 2 GG und § 253 Abs.2 BGB gegen die Beklagten als Gesamtschuldner (§ 840 BGB) wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Die Beklagte zu 1) haftet nach § 31 BGB für das deliktische Handeln ihres Geschäftsführers (BGH NJW 1986, 2941; Jauernig, BGB, § 31 Rn 1).

Eine einen Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldanspruch begründende Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitsnehmers liege vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen gegeben seien, die bezwecken oder bewirken würden, daß die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Dies entspreche der in § 3 Abs.3 AGG erfolgten Definition des Begriffs „Belästigung“, die eine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstelle.

Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen werde, seien alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozeß der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen seien, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürften einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden. Festzustellen sei, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i. S. des § 823 Abs.1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs.2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen habe.

In diesem Zusammenhang sei zu beachten, daß es Fälle gebe, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen würden, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führe, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führe (BAG NZA-RR 2011, 378 m.w.N.).

Gemäß § 241 Abs.2 BGB würden jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils erwachsen. Dies verbiete auch die Herabwürdigung und Mißachtung eines Arbeitnehmers. Dieser habe gegen seinen Arbeitgeber daher Anspruch darauf, daß auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen werde, daß er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt werde, und daß er keinem Verhalten ausgesetzt werde, das bezwecke oder bewirke, daß seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Der Arbeitgeber sei in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG a.a.O. m.w.N.).

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht sei das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehöre auch der so genannte Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet sei. Es umfasse damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG a.a.O.).

Der Schmerzensgeldanspruch setze neben einem rechtswidrigen und schuldhaften Eingriff in das Persönlichkeitsrecht voraus, daß die Schwere des Eingriffs nach Grad des Verschuldens, Art und Schwere der Beeinträchtigung sowie Anlaß und Beweggrund des Handelns eine Genugtuung erfordert und die Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden könne (BAG NZA 1985, 811).

Hier ergebe die Gesamtschau der von dem Beklagten von 2) begangenen oder ihm zuzurechnenden unerwünschten Handlungen, daß eine Rechtsverletzung vorliegt, weil die Handlungen systematisch die Ausgrenzung des Klägers bewirkt hätten, ihm suggeriert hätten, er sei fachlich und persönlich ungeeignet bzw. minderwertig, und seine Würde angriffen. Dabei unterstelle die Kammer zugunsten der Beklagten die Tatsachenbehauptungen als richtig, daß der Kläger nicht weiterbildungswillig gewesen sei und im 24-Stunden-Dienst den schlechtesten Lösungs-Quotienten gehabt habe. Was seine PC-Kenntnisse angehe, habe der Kläger gegenüber der Diplom-Psychologin K selbst angegeben, daß sie veraltet seien (Bl. 40 d.A.).

Die Beklagte sei nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet gewesen, den Kläger vertragsgerecht zu beschäftigen. Wenn es dazu der Wahrnehmung von Fortbildungsveranstaltungen bedurft hätte und der Kläger einer Weiterbildung – aus welchen Gründen auch immer – ablehnend gegenübergestand habe, wäre es die Verpflichtung der Beklagten und damit des Beklagten zu 2) gewesen, von dem Kläger die Wahrnehmung der Fortbildungsangebote zu verlangen, statt es zu unterlassen, ihm in ausreichendem Maß vertragsgerechte Arbeitsaufgaben zuzuweisen. Soweit die Beklagten geltend machten, für den Beklagten zu 2) sei weder aus den LEA-Aufzeichnungen noch aus den vom Kläger geforderten Tagesberichten erkennbar gewesen, daß der Kläger zu wenig Arbeit bekommen habe, sei ihr Vortrag widersprüchlich und damit unbeachtlich, denn sie würden andererseits vortragen, die Anweisung vom 05.02.2010 sei „in dem krampfhaften Bemühen“ erfolgt, für den Kläger „eine sinnvolle Beschäftigung“ zu finden (Bl. 74 d.A.). Bei lebensnaher Betrachtung könne im übrigen nicht angenommen werden, daß ein Arbeitnehmer sich, wie es der Kläger schon nach dem Vortrag der Beklagten immer wieder seit Jahren getan habe, über zu wenig Arbeit beklagt habe, wenn er auch nur annähernd ausgelastet sei.

Die Anweisung, Tagesberichte zu erstellen, sei ebenfalls als Teil des rechtsverletzenden Handelns zu werten, denn es sei nicht ersichtlich, welche Informationen den Tagesberichten hätten entnommen werden können, die nicht bereits aus den LEA-Aufzeichnungen hervorgegangen seien. Im übrigen erschließe sich der Kammer der sachliche Gehalt dieser Anweisung nicht: Arbeitszeitaufschreibungen seien sinnvoll, wenn es um die Feststellung gehe, wie viel Zeit ein Arbeitnehmer zur Erfüllung von Arbeitsaufgaben benötigt bzw. ob und in welchem Umfang Mehrarbeit anfällt. Zur Feststellung, daß ein Arbeitnehmer nicht ausreichend beschäftigt werde, würden  sie allenfalls dann geeignet erscheinen, wenn der Arbeitnehmer angebe, ausgelastet oder sogar überlastet zu sein, obwohl das nach Einschätzung des Arbeitgebers (etwa aufgrund von Erfahrungs- oder Vergleichswerten) zweifelhaft erscheine.

Die Diktion in der E-Mail des Beklagten zu 2) und der Umgang mit dem Urlaubsantrag des Klägers hinsichtlich des Jahresurlaubs 2010 zeuge von einer feindseligen Haltung des Beklagten zu 2) dem Kläger gegenüber. Wenngleich die Ermessensentscheidung an sich, dem Urlaubsantrag des Mitarbeiters Miranda stattzugeben, im Ergebnis nicht zu beanstanden sei, falle auf, daß die Beklagten noch im Rechtsstreit zur Begründung ihrer Entscheidung auf den formalen Gesichtspunkt abstellen würden, daß der Urlaubsantrag des Klägers erst am 04.02.2010 und damit drei Tage nach dem des Mitarbeiters M eingegangen sei, obwohl der Kläger seinen Urlaubswunsch bereits am 25.01.2010 mitgeteilt und zugleich auf den Urlaubswunsch seines Kollegen und die sich ergebende Vertretungsproblematik hingewiesen hätte, und das Motiv des Klägers für seinen Urlaubswunsch, nämlich den Urlaub mit seiner auf die Betriebsferien angewiesene Ehefrau zu verbringen, überhaupt nicht berücksichtigten. Das Bemühen des Klägers, mit seinen Kollegen einen Kompromiß zu erarbeiten, werde von den Beklagten noch heute als Hartnäckigkeit gewertet.

Mit eMail vom 05.02.2010 sei der Kläger angewiesen worden, EDV-Schrott zu sortieren. Das sei entgegen der von der Beklagten in der Klageerwiderung geäußerten Auffassung nicht das (falsche) Verständnis, das der Kläger von dem Inhalt der E-Mail habe, sondern der eindeutige, nicht auslegungsbedürftige Inhalt der Anweisung, denn die E-Mail sei bereits im Betreff mit „Sortierung EDV-Schrott“ überschrieben. Auch inhaltlich gehe es in der E-Mail im wesentlichen darum, den Kläger anzuweisen, zu entsorgende PC-Komponenten zum Zwecke der Entsorgung zu sortieren. Schon nach dem Vortrag der Beklagten seien vor Februar 2010 lediglich tageweise in einem kurzen Zeitraum im Jahre 2008 zwei ihrer Task Manager IT mit einer solchen Aufgabe befaßt gewesen. Diese Anweisung habe beim Kläger, der bis 2008 Bereichsleiter IT gewesen war, den Eindruck erwecken müssen, daß sein Arbeitgeber ihn für nichts anderes mehr verwenden könne als für das Sortieren von EDV-Schrott.

Als rechtsverletzend und auf die Ausgrenzung des Klägers abzielend sei außerdem zu werten, daß der Arbeitsplatz des Klägers bei seiner Rückkehr im September 2010 von einem Auszubildenden besetzt gewesen sei und dem Kläger ein Arbeitsplatz zugewiesen worden sei, von dem aus er auf einen Parkplatz schauen, mit dem Rücken zu dem anderen/den anderen Arbeitskollegen habe sitzen müssen, daß für ihn ein Bürostuhl ohne Armlehnen vorgesehen gewesen sei und zunächst kein PC installiert gewesen sei. Herabwürdigend sei der Hinweis des Beklagten zu 2) vom 08.09.2010 gewesen, der Kläger habe die Toilette unsauber hinterlassen. Dabei sei unerheblich, ob auch die Aufforderung erfolgt sei, die Toilette zu putzen, und ob die Toilette tatsächlich unsauber gewesen sei. Die Kammer habe bewußt auf eine weitere Aufklärung dieses Sachverhaltes verzichtet, nachdem der Beklagte zu 2) im Kammertermin vom19.07.2010 erklärt hatte, daß die Toilette mit einer automatischen Spülung ausgestattet gewesen sei und die Toilette nach der Benutzung durch den Kläger sehr unsauber gewesen sei. Die Kammer halte in diesem Zusammenhang dafür, daß das Taktgefühl in unserem Kulturkreis es den meisten Menschen verbieten würde, einen Mann von mehr als 60 Jahren auf einen solchen Faux-Pas aufmerksam zu machen. Daß der Beklagte zu 2) es sich und dem Kläger nicht habe ersparen können – die Behauptung der Beklagten als wahr unterstellt -, zeuge von Feindseligkeit. In diesen Zusammenhang würden auch die Zurechtweisungen vom 09.09.2010 (Aufforderung zum Unterlassen des Türknallens) und 21.09.2010 (Aufforderung, den Tagesbericht auf die rechte Schreibtischseite zu legen) gehören. Der betreffende Tatsachenvortrag des Klägers sei nicht bestritten und damit nach § 138 Abs.3 ZPO als zugestanden zu werten.

Mit der Versagung des Schonurlaubs im Anschluß an die Rehabilitationsmaßnahme hätten die Beklagten das Recht des Klägers aus § 7 Abs.1 S.2 BUrlG verletzt, mit dem Abbruch des BEM-Gesprächs vom 09.09.2010 den Anspruch nach § 84 Abs.2 SGB IX. Entgegen der Auffassung des Beklagten zu 2) sei nachvollziehbar, daß der Kläger sich für dieses Gespräch einen weniger einsichtigen Besprechungsraum gewünscht habe und daß der Prozeßbevollmächtigte des Klägers um Diskretion über den Gesprächsinhalt gebeten habe. Letzteres verstehe sich von selbst, gehe es doch in einem solchen Gespräch um eine persönliche Angelegenheit des Arbeitnehmers. Demgegenüber erschließe sich nicht, weshalb die gebotene Diskretion die Wiedereingliederung hätte unmöglich machen können. In krassem Widerspruch zu seinem vorangegangenen Tun und seinem Vortrag im vorliegenden Rechtsstreit negiere der Beklagte zu 2) in der von ihm veranlaßten eMail seiner Sekretärin vom 17.09.2010 dem Kläger gegenüber, daß es sich bei dem Gespräch vom 09.09.2010 um ein BEM-Gespräch gehandelt habe, und bringe damit einmal mehr zum Ausdruck, daß er die Belange des Klägers nicht achte.

Der Beklagte zu 2) habe nicht nur keinerlei Anstrengung unternommen, dem Kläger eine Wiedereingliederung zu ermöglichen, mit seinem Insistieren auf der Erledigung der Aufgabe „Sortieren von EDV-Schrott“ trotz der vom Kläger deutlich geäußerten Instabilität und gesundheitlichen Beeinträchtigung, habe er am 13.11.2010 eine weitere Eskalationsstufe beschritten. Auch der diesbezügliche Tatsachenvortrag des Klägers sei nicht bestritten und deshalb gemäß § 138 Abs.3 ZPO als zugestanden zu werten.

Die ebenfalls nach § 138 Abs.3 ZPO unstreitigen Verhaltensweisen des Zeugen W vom 27.10.2010 (Aufforderung, die Zeitung in der Mittagspause nicht mehr am Arbeitsplatz zu lesen) und vom 03.11.2010 (schriftlicher Vermerk über die vom Kläger zu erledigenden Aufgaben im Anschluß an das zweite BEM-Gespräch mit der sarkastischen Formulierung, die Tätigkeit werde als dringend notwendige zusätzliche Qualifizierungsmaßnahme angesehen) sowie die Äußerungen des Zeugen Se würden zeigen, daß aufgrund der maßgeblich vom Beklagten zu 2) ausgehenden Ausgrenzung des Klägers am Ende im Betrieb der Beklagten auch bei dem Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern der Beklagten zu 1) eine dem Kläger gegenüber feindselige Haltung vorgeherrscht habe.

Nach alledem liege eine von den Beklagten zu verantwortende erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers vor, die vom Beklagten zu 2) vorsätzlich begangen worden sei. Die Art und Schwere der Beeinträchtigung und das Motiv des Handelns erforderten eine Genugtuung durch die Verurteilung zur Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes.

Im Hinblick auf die Höhe des Schmerzensgeldes sei zunächst davon auszugehen gewesen, daß der die den Schmerzensgeldanspruch auslösende Handlungskette im Sinne eines systematischen Handels nicht vor Anfang 2010 beginne. Die vor diesem Zeitpunkt vom Kläger geschilderten Verhaltensweise wie die Unterbeschäftigung für sich genommen, das (angebliche) unsachliche Verhalten des Beklagten zu 2) auf einer Betriebsratssitzung, das Streitgespräch im November 2009 seien noch als nicht rechtsverletzende Handlungen innerhalb üblicher Arbeitsplatzkonflikte zu werten. Die Kammer habe außerdem nicht außer Acht gelassen, daß nach den eigenen Angaben des Klägers gegenüber der Diplom-Psychologin K eine beiderseitige Antipathie (zwischen ihm und dem Beklagten zu 2)) mitursächlich für die Zuspitzung des Arbeitsplatzkonflikts gewesen sei. Zugunsten des Klägers sei aber zu berücksichtigen, daß sich die Handlungen des Beklagten zu 2) über einen langen Zeitraum von mehreren Monaten zogen hätten und mit der klaren Mißachtung sogar eindeutiger gesetzlicher Ansprüche des Klägers und subtiler bis offener Herabwürdigung einhergegangen sei.

Der Anspruch des Klägers sei nicht nach § 13 des Arbeitsvertrages der Parteien verfallen. Zwar würden einzelvertragliche Ausschlußfristen erfassen, nach der „alle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag/Dienstvertrag“ verfallen würden, auch Ansprüche wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts (BAG NZA 2007, 1154), doch sei die vorliegend vereinbarte Ausschlußfrist, da sie weniger als drei Monate betrage, gemäß § 307 Abs.1 S.1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam ( BAG NZA 2008, 699). Der Arbeitsvertrag der Parteien sei unstreitig ein Formulararbeitsvertrag, auf den die §§ 305 ff. BGB anwendbar seien.