Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte in einem Urteil vom 03.06.2010 (15 Sa 166/10) über eine vertragliche Klausel zu entscheiden, nach der mit der zu zahlenden Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten werden sollte. Das Gericht beurteilte die Klausel wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB als unwirksam; der Arbeitnehmer könne nicht erkennen, wie viele Überstunden von ihm durchschnittlich erwartet würden, die mit der Bruttovergütung abgegolten sein sollten.
Der Arbeitnehmer könne ggf. auch noch nach 2 1/2 Jahren die Bezahlung von 900 Überstunden verlangen.
Der Arbeitgeber dulde die Überstunden, wenn er über mehrere Wochen Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgingen, entgegennehme und keine ernst gemeinten organisatorischen Vorkehrungen treffe, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden.
Für die Darlegung der geleisteten Überstunden genüge es regelmäßig, wenn der Arbeitnehmer Anfang und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen für die jeweiligen Tage/Woche angebe. Das ergebe sich bei einer vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auch daraus, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, die über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren (vgl. § 16 Abs. 2 ArbZG u. § 21 Abs. 7 ArbZG).
Der Arbeitgeber müsse diesen Vortrag substantiiert bestreiten. Ein Bestreiten mit Nichtwissen genüge nicht. Die behauptete eigene Unkenntnis sei deshalb unzureichend, weil es sich um eine organisatorische Frage handele, wie der Arbeitgeber Informationen über den Betriebsablauf erhalte.
Seien zuletzt noch einzelne Überstunden streitig, könne darüber gemäß § 287 Abs. 2 ZPO entschieden werden.
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